POBIERZ: WZÓR WYPOWIEDZENIA Powierzenie pracownikowi innej pracy. Zgodnie tym przepisem wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę, na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym.

Powierzenie pracownikowi innej pracy (przeniesienie)…………………….…………… ……………………………..(pracodawca) (miejscowość, data)Pan (Pani)……………………………………………………(pracownik)Na podstawie przepisu art. 42 § 4 Kodeksu pracy, mając na względzie następujące, uzasadnione potrzeby pracodawcy …………………………………………………………………………………..powierzam Panu (Pani) tymczasowe wykonywanie pracy na stanowisku ……………………………. ………………..w okresie od dnia ………………………. do dnia …………….… .Przeniesienie nie powoduje zmiany dotychczasowego wynagrodzenia.……………………………………………….(podpis pracodawcy lub osoby uprawnionej do składania oświadczeń w imieniu pracodawcy) Posted in wzory pism - prawo pracy, praca, wzory pism i umów - działalność gospodarcza, firma

W piśmiennictwie z zakresu prawa pracy przyjęty jest pogląd, na podstawie którego niedopuszczalne jest w trybie art. 42 § 4 kp czasowe powierzenie pracownikowi innej pracy, związanej z odpowiedzialnością materialną, ponieważ wymaga to uzyskania zgody pracownika. Prawo powrotu do poprzedniej pracy

Sytuacja zmusza Cię do oddelegowania pracownika do innej placówki? Tymczasowa zmiana miejsca wykonywanej pracy wymaga dopełnienia odpowiednich formalności. Sprawdź jakie warunki należy spełnić, aby czasowe oddelegowanie pracownika do innej pracy odbyło się zgodnie z literą prawa! Oddelegowanie do innej pracy – omówione zagadnienia: 1. Czasowe oddelegowanie pracownika w Kodeksie Pracy 2. Przesłanki wynikające z art. 42 § 4 3. Oddelegowanie pracownika do innej pracy, w innej miejscowości 4. Jak powinno przebiegać oddelegowanie pracownika? Czasowe oddelegowanie pracownika w Kodeksie Pracy Kodeks pracy (art. 42 § 4) daje pracodawcy możliwość oddelegowania pracownika do innej pracy niż ta określona w umowie o pracę, na maksymalny okres 3 miesięcy w ciągu jednego roku kalendarzowego. Bez konieczności zawarcia z pracownikiem porozumienia zmieniającego lub wypowiedzenia warunków pracy lub płacy (tzw. wypowiedzenia zmieniającego). W takiej sytuacji w stosunku do pracownika można zastosować standardowe polecenie służbowe (art. 100 § 1 kodeksu pracy), które nie wymaga jego zgody i może zostać wyrażone w formie pisemnej lub ustnej. W praktyce dla celów dowodowych warto jednak sporządzić formę pisemną dla tego typu polecenia służbowego. Rodzi to istotne skutki prawne, pracownik z tego powodu nie posiada możliwości odwołania się od tego polecenia do sądu pracy na podstawie art. 44 kodeksu pracy. Pracownik nie ma również innej podstawy prawnej do kwestionowania polecenia pracodawcy przed sądem pracy. Biuro Rachunkowe – dedykowana księgowa Takie stanowisko zaprezentował Sąd Najwyższy w wyroku z 25 lipca 2003 r. (I PK 269/02, OSNP 2004/16/280), orzekając, że pracownikowi, któremu pracodawca na podstawie art. 42 § 4 powierzył inną pracę, nie przysługują roszczenia przewidziane w razie nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy wypowiedzenia umowy o pracę (art. 45 § 1 albo jej warunków (art. 45 § 1 w związku z art. 42 § 1 W związku z powyższym, pracownik nie ma prawnej możliwości, aby skutecznie dochodzić przed sądem o przywrócenie go do dotychczasowej pracy. Takie działanie pracownika, nie znajdowałoby uzasadnienia tzn. byłoby pozbawione podstawy prawnej, chyba, że pracodawca nie dopełnił wymienionych poniżej przesłanek. Przesłanki wynikające z art. 42 § 4 kodeksu pracy, które pracodawca powinien spełnić, aby móc skutecznie oddelegować pracownika do innej pracy: pracownik powinien świadczyć pracę inną niż ta określona w treści zawartej z nim umowy o pracę; pracownik powinien posiadać kwalifikacje do wykonywania innej pracy, do której zostaje oddelegowany; pracownik nie może zostać oddelegowany do pracy poniżej, ani powyżej swoich kwalifikacji np. nauczyciel nie może zostać skierowany do pracy jako woźny; w wyroku z 8 maja 1997 r. (I PKN 131/97, OSNP 1998/6/178) Sąd Najwyższy stanął na stanowisku, że powierzenie pracownikowi (technik chemik) pracy niewymagającej żadnych kwalifikacji zawodowych (sprzątanie) w okresie biegnącego wypowiedzenia warunków pracy i płacy stanowi naruszenie art. 42 § 4; wynagrodzenie pracownika nie może ulec obniżeniu, nawet jeśli praca, do której został skierowany, np. w regulaminie wynagradzania posiada niższe widełki płacowe; oddelegowanie pracownika do innej pracy może zostać podyktowane wyłącznie uzasadnionymi potrzebami pracodawcy. Orzecznictwo sądów wskazuje, że zwrot: „uzasadnione potrzeby pracodawcy” oznacza uzasadnione potrzeby całego przedsiębiorstwa, a nie tylko wydzielonej jego części tj. komórki organizacyjnej, do której pracownik został oddelegowany (wyrok SN z 8 sierpnia 1979 r., I PR 55/79, OSNC 1980/2/30). Księgowość Internetowa – 30 dni za darmo Przykład 1. Pan Waldemar pracuje w banku jako administrator sieci, posiada oprócz tego kwalifikacje jako grafik. Pracodawca Pana Waldemara w związku z organizacją kampanii reklamowej, w poleceniu służbowym zawartym na piśmie (dla celów dowodowych) na okres jednego miesiąca zlecił, aby Pan Waldemar pracował w banku, ale w charakterze grafika, a nie administratora sieci. Sytuacja ta jest prawidłowa, gdyż spełnia przesłanki zawarte w art. 42 § 4. ▲ wróć na początek Oddelegowanie pracownika do innej pracy, w innej miejscowości Artykuł 42 § 4 kodeksu pracy budzi wśród specjalistów przepisów prawa pracy zróżnicowane poglądy, w przedmiocie tego, czy powierzenie pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę, dotyczy także sytuacji zmiany miejsca wykonywania pracy. Pośrednio takie rozwiązanie dopuszcza, wyrok Sądu Najwyższego z 16 lutego 1995 r., (I PRN 122/94, OSNP 1995/15/189), w którym Sąd Najwyższy nie zakwestionował skierowania pracownika do innej pracy, która świadczona była w innej miejscowości. Natomiast przesłanka wykonywania innego rodzaju pracy obowiązkowo powinna zostać spełniona. Program do faktur – Darmowe konto Pracodawca powinien zwrócić szczególną uwagę na zapis zawarty w treści umowy o pracę, dotyczący miejsca wykonywania pracy, jeżeli wskazano w niej tylko zakład, z brakiem sprecyzowania konkretnej komórki organizacyjnej i adresu, daje to większe możliwości manewru pracodawcy, który chce skorzystać z trybu przewidzianego dla art. 42 § 4. Jeżeli pracodawca zatrudnia pracowników, którzy wykonują pracę głównie w terenie (np. przedstawiciele handlowi, pracownicy serwisu, montażyści itp.) warto, aby w treści umowy o pracę widniał, zapis dotyczący obowiązku pracownika do wykonywania pracy, nie tylko w siedzibie zakładu pracy, lecz również w ramach zadań zakładu, także w innych miejscach na terenie obejmującym działalnością tego zakładu. UWAGA! Należy pamiętać, aby nie stosować takiej praktyki, w stosunku do pracowników typowo stacjonarnych, którzy pracują stale, w jednym miejscu, a specyfika ich stanowiska pracy nie uzasadnia zastosowania szerokich ram, określających miejsce wykonywania pracy np. pracownik biurowy. Wówczas pracodawca zapewnia sobie większą swobodę w możliwości skorzystania z oddelegowania pracownika do innej pracy, znajdującej się w innej miejscowości, bez potrzeby zastosowania wypowiedzenia warunków pracy i płacy, czy porozumienia zmieniającego. Niemniej jednak, należy zachować ostrożność w interpretacji, że art. 42 § 4 kodeksu pracy daje pracodawcy podstawy do powierzenia pracownikowi innej pracy, w innej miejscowości. Często bowiem ten przepis, jest interpretowany przez sądy pracy i inspektorów PIP, że miejsce pracy pracownika określone w jego umowie o pracę stanowi jej odrębny element ( tzw. warunek pracy) i właściwym trybem zmiany miejsca świadczenia pracy jest zastosowanie dla takiego pracownika, porozumienia zmieniającego lub wypowiedzenia warunków pracy i płacy (tzw. wypowiedzenia zmieniającego). ▲ wróć na początek Przykład 2: Pani Jadwiga pracuje od sześciu lat, w sklepie X jako sprzedawca, posiada umowę o pracę na czas nieokreślony. W związku z tym, że w okolicy sklepu, powstał duży supermarket, obroty gwałtownie spadły. Pracodawca pani Jadwigi, postanowił w miesiącu styczniu oddelegować ją na okres trzech miesięcy do innego sklepu, usytuowanego w innym mieście, w którym obroty są na bardzo wysokim poziomie i brakuje tam aktualnie kadry. Właściwym rozwiązaniem tej sytuacji jest zaproponowanie pani Jadwidze porozumienia zmieniającego, ponieważ pracodawca oferuje jej tą samą pracę, w innym mieście, co oznacza, że nie spełnia przesłanek, aby skorzystać z art. 42 § 4. Jeżeli pani Jadwiga nie wyrazi zgody na porozumienie zmieniające, pracodawca będzie zmuszony do zastosowania wypowiedzenia warunków pracy i płacy (na podstawie art. 42 kodeksu pracy tzw. wypowiedzenia zmieniającego). W sytuacji kiedy pani Jadwiga nie zgodzi się na porozumienie zmieniające, pracodawca wręcza jej sporządzone w formie pisemnej wypowiedzenie warunków pracy i płacy z dniem 23 stycznia 2018 r. Pani Jadwiga posiada 3 miesięczny okres, wypowiedzenia, połowa upływu okresu wypowiedzenia w jej przypadku mija przed upływem 1,5 miesiąca. Aby właściwie ustalić datę upływu połowy okresu wypowiedzenia należy ustalić, jaki okres wypowiedzenia dotyczy pracownika, któremu wręczamy wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy (należy sprawdzić czy wypowiedzenie umowy o pracę dla takiego pracownika liczone jest w miesiącach, tygodniach, czy dniach): jeżeli wypowiedzenie pracownika, jest liczone w miesiącu/miesiącach, bieg wypowiedzenia rusza w pierwszy dzień miesiąca następującego po wypowiedzeniu; jeżeli wypowiedzenie pracownika jest liczone w tygodniu/tygodniach, bieg wypowiedzenia rozpoczyna się od najbliższej niedzieli; jeżeli wypowiedzenie pracownika liczone jest w dniach roboczych, okres wypowiedzenia liczony jest od następnego dnia roboczego. W przedstawionym przykładzie, pani Jadwiga, posiada umowę o pracę na czas nieokreślony z 3-miesięcznym okresem wypowiedzenia. Skoro otrzymała wypowiedzenie zmieniające 23 stycznia 2018, bieg wypowiedzenia rozpocznie się z dniem 1 lutego 2018, a zakończy się 30 kwietnia 2018 r. Połowa upływu okresu wypowiedzenia zmieniającego to data: 15 marca 2018. Jeżeli pani Jadwiga do tego momentu, nie złoży oświadczenia o nieprzyjęciu warunków zawartych w wypowiedzeniu zmieniającym, będzie to jednoznaczne z wyrażeniem zgody na nowe warunki, które wejdą w życie od 1 maja 2018, czyli po upływie całego okresu wypowiedzenia. Jeżeli w umowie o pracę jest wskazane konkretne miejsce świadczenia pracy, z podaną nazwą i adresem oddziału przedsiębiorstwa, a pracodawca chce skierować pracownika np. do oddziału przedsiębiorstwa w innym mieście, najbezpieczniejszym w tym momencie rozwiązaniem, jest zawarcie porozumienia zmieniającego z pracownikiem, a jeżeli to niemożliwe, należy skorzystać z trybu przewidzianego dla wypowiedzenia warunków pracy i płacy (art. 42 kodeksu pracy). Wówczas ramy czasowe nie obowiązują pracodawcy, który może np. oddelegować pracownika na cały rok, a nie na 3 miesiące w danym roku kalendarzowym. Pracodawcy korzystający z wypowiedzenia warunków pracy i płacy powinni mieć na uwadze, że pracownikowi przysługuje odwołanie do sądu pracy, tak jak przy standardowym wypowiedzeniu umowy o pracę. Relokacja a delegacja – sprawdź, na czym polegają różnice! ▲ wróć na początek
W wyroku Sądu Najwyższego z dnia 8 maja 1997 r. sygn. akt I PKN 131/97, OSN, zeszyt 6. poz. 120, z 1998 r. sąd stwierdził iż „Powierzenie pracownikowi (technik chemik) pracy niewymagającej żadnych kwalifikacji zawodowych (sprzątnie) w okresie biegnącego wypowiedzenia warunków pracy i płacy stanowi naruszenie art. 42 § 4 k.p FAQ Szukaj Zaloguj Powierzenie pracownikowi innej pracy Forum Strona Główna -> Inne Zobacz poprzedni temat :: Zobacz następny temat Autor Wiadomość czarnytomasDołączył: 22 Lis 2006Posty: 4 Wysłany: Sro, 02 Gru 2009, 17:56 Temat postu: Powierzenie pracownikowi innej pracy Witam Sprawa wygląda następująco Dyrektor rok temu przesunął mnie na inne stanowisko pracy, wcześniej pracowałem jako montażysta ( monotowanie mebli, wystawianie, wydawanie klientom) aktualnie zajmuje się reklamacjami( magazynem, dostawami, klientami, dokumentami oraz serwisem) więc mój zakres obowiązków zwiększył się paro krotnie szczerze mówiać wykonuje pracę 5 różnych ludzi bynajmniej tak by wynikało z obowiązków, zakresów czynności dostarczonych przez dyrektora oczywiście ja nie dostałem żadnego zakresu bo nie mogą się określić co do tego a montażysty nie podpiszę bo zajmuje się oprócz tego jeszcze innymi rzeczami w/w... Moje starania o zmiane stanowiska i o stosowną podwyżke oczywiście zostały odrzucone... brak wolnych etatów lub tłumaczeniem sie ze takiego etatu nie ma. A więc moje pytanie brzmi czy mogę się powołać na & 4 KP który mówi że pracodawca może przesunąć mnie na inne stanowisko pracy ale nie dłużej niż okres 3 miesięcy w roku kalendarzowym... 3 miesiące dawno mineły a ani podyżki ani aneksu nie widzę dalej kwitne na stanowisku montażysty chociaż wykonuje w/w obowiązki Powrót do góry midkaModeratorDołączył: 16 Lis 2006Posty: 8354 Wysłany: Nie, 06 Gru 2009, 18:05 Temat postu: Trudna sytuacja.... Czy zatrudniając się podpisywał Pan zakres obowiązków? Jeśli tak, to można wystąpić do pracodawcy o ich zmianę i związane z ich wykonywaniem wynagrodzenie. Jak jest określone stanowisko na umowie, i czy jest zbieżne z tym, co teraz Pan robi? Powrót do góry czarnytomasDołączył: 22 Lis 2006Posty: 4 Wysłany: Nie, 06 Gru 2009, 20:50 Temat postu: Szczerze mówiąc jak mnie pamięć nie myli zakres obowiązków podpisywałem. Więc stanowisko widniejące na umowie jest sprzeczne z wykonywanymi na ten moment obowiązkami. Jakiś czas temu wszyscy dostali swoje zakresy obowiązków weszło jakieś nowe rozporządzenie lecz ja takowego do podpisu nie dostałem... w obowiązkach serwisanta oraz reklamacji widnieje następująca wzmianka kontakt ze spec. ds reklamacji magazynowych i to właśnie stanowisko jak najbradziej opisuje moje zadania które wykonuje w firmie lecz można było by je też podpiąć pod serwisanta, spec ds reklamacji, montażysty. A więc w takim razie mam pisać podanie o zmianę stanowiska pracy oraz idącą za tym podwyżkę argumentując większą ilością obowiązków, aktulnymi listami obowiązków pracowników i wspierając się art. 42 KP???. pozdrawiam i dziękuje za odpowiedzi Powrót do góry Wyświetl posty z ostatnich: Forum Strona Główna -> Inne Wszystkie czasy w strefie EET (Europa) Strona 1 z 1 Skocz do: Nie możesz pisać nowych tematówNie możesz odpowiadać w tematachNie możesz zmieniać swoich postówNie możesz usuwać swoich postówNie możesz głosować w ankietach Panel Administracyjny
Pracownik podczas delegacji ma prawo do otrzymywania diety, w przeciwieństwie do pracownika oddelegowanego do wykonywania innej pracy. Zasady dotyczące oddelegowania pracownika zostały opisane w art. 42 § 4 Kodeksu pracy. Wynika z nich, że pracownik może zostać oddelegowany wyłącznie do pracy odpowiadającej jego kwalifikacjom i
konto usunięte Temat: oddelegowanie pracownika na inne stanowisko art. 42 § 4 Art. 42 par. 4 KP jest wyjątkiem od reguły zawartej w art 42 par. 1 KP, czyli od wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy. Wyjatkowośc polega na tym, że pracownik w okresie maksymalnie 3 miesięcy w roku kalendarzowym może zostać przeniesiony do wykonywania innej pracy. Wykonywanie innej pracy (niż w umowie o pracę) na tej podstawie będzie zgodna z prawem gdy ŁĄCZNIE SPEŁNIA NASTĘPUJĄCE WARUNKI: 1) wystepują po stronie pracodawcy określone potrzeby, 2) praca do której jest przeniesiony nie powoduje obniżenia wynagrodzenia, 3) odpowiada kawlifikacjom pracownika, tj. pracownik posiada potrzebe umiejętności i zdolności psychofizyczne, ma odpowiednie wykształcenie i kwalikacje do wykonywania pracy. Przeniesienie do innej pracy może być wydane w formie USTNEGO POLECENIA i nie wymaga uzasadnienia. Ale dla celów dowodowych (ad probationem) warto to polecnie wydać w formie pisemnej, w DWÓCH IDENTYCZNYCH EZGEMPLARZACH - dla pracodawcy (ad acta) i dla pracownika. W pismie takim należy podać datę - od którego dnia wykonuje wskazaną inną pracę i datę zakończenia jej wykonywania - pamiętając o maksymalnym 3-MIESIĘCZNYM OKRESIE. należy również podać stanowisko lub/i zakres obowiązków - pamiętając o tym, że: 1) wykonywanie innej pracy - nie może mieć charakteru dyskryminacyjnego, lub przejawiać elementy zakazanego mobingu, (np. wykonywanie pracy sprzątaczki przez osobę zatrudnioną na stanowisku specjalisty lub kierowniczym) 2)wykonywanie innej pracy - nie może zagrażać zdrowiu pracownika, 3)jeśli wykonywanie innej związane jest z wykonywaniem pracy w innym miejscu - co do zasady nie może być to miejsce za daleko oddalone od stanowiska pracy zawartego w umowie o pracę, bo może to spowodować, zarzut obejścia przepisów art. 42 o wypowiedzeniu zmieniającym. W piśmie warto również wskazać padstawę prawną art. 42 par. 4 KP oraz wspomnieć, że jest to polecenie wydane na piśmie (art. 100 par. 1 KP) wiążące dla procownika, i że wykonawnie innej pracy nie będzie miało wpływu na otrzymywane wynagrodzenie, czyli pozostanie bez zmian - (częstokroć wykonywanie innych obowiązków może powodować u pracownika subiektywne przekonanie, że otrzymał awans lub, że nie wykonuje należycie swoich obowiązków zawartych w umowie o pracę, traktując wykonywanie innej pracy za rodzaj kary, swoistej banicji - można w tym miejscu wskazać powody wydania takiego polecenia, aby pracownik nie był zdezorientowany lub zaniepokojony nową sytuacją). Można również napisać, że brak podporządkowania się temu poleceniu, spowoduje rozwiązanie umowy o pracę na podstawie art. 52 par. 1 pkt 1 KP - rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenie z winy pracownika z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 100 par. 1 KP w związku z art. 42 par. 4 KP). Oczywiście na końcu warto zamieścić podpis bezpośrednio przełożonego lub pracodawcy wydającego to polecenie. Warto również poniżej zapisać, kiedy pracownik otrzymał takie pismno z zawartym poleceniem - dlatego aby mieć dowód, że pracownik miał czas na zapoznanie się z nowymi obowiązkami Chmielnicki edytował(a) ten post dnia o godzinie 11:09 Małgorzata Z. dział kadr, "ze świata każdy ma tyle, ile sam weźmie" G. ... Temat: oddelegowanie pracownika na inne stanowisko art. 42 § 4 Zgodnie z art. 42 § 4 KP powierzam Pani/-u w okresie od dnia ....do dnia......wykonywanie pracy na stanowisku ............................ Pouczenie: W związku z tym, że powierzenie tej pracy spowodowane jest uzasadnionymi potrzebami pracodawcy, nie przekracza 3 miesięcy w roku kalendarzowym oraz nie powoduje obniżenia wynagrodzenia i odpowiada Pani/-a kwalifikacjom, bezzasadna odmowa podjęcia okresowo powierzonej pracy będzie traktowana jako ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych uzasadniających nałożonej kary porządkowej lub rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § pkt. 1 KP). Temat: oddelegowanie pracownika na inne stanowisko art. 42 § 4 A co w takiej sytucji?: Na terenie zakładu produkcyjnego (Walcownia metali)są świadczone usługi w zakresie utrzymania ruchu przez całkiem osobną firmę(Temer Pracownicy firmy świadczącej usługi otrzymali takie pismo:"Czasowe powierzenie pracownikowi inne pracy. Działając na podstawie art. 42 par. 4 kp, w związku z zaistnieniem uzasadnionych potrzeb pracodawcy wynikających z konieczności realizacji dodatkowych zleceń dla polepszenia sytuacji finansowych spólki TEMER Sp. z niniejszym powierzam Panu na okres od 13 stycznia 2011r. do dnia 31 marca 2011r. wykonywanie pracy w wydziałach Walcowni Metali Dziedzice w Czechowicach-Dziedzicach. Ponadto wykonywanie pracy w okresie przeniesienia będzie miało miejsce z zachowaniem wynagrodzenia za pracę w dotychczasowej wysokości." W piśmie tym nic nie jest napisane na jakich stanowiskach będą pracować pracownicy. Ale wiem że np. ślusarz, spawacz, elektryk będą pracować na produkcji. Przy czym jest taka sytuacja że najniższa płaca na tym stanoisku w przypadku pracownika Walcowni jest wyższa niż powierzonego pracownika z firmy Temer. Pracownicy ci nie otrzymali wypowiedzenia zmieniającego. Temat: oddelegowanie pracownika na inne stanowisko art. 42 § 4 Arek A po co wypowiedzenie zmieniające - Ci pracownicy nadal będa pracować pod szyldem firmy Temer a nie pod szylsem Walcowni ... . Każdy pracodawca moze w dowolnej chwili zmienić kazdemu pracownikowi zakres obowiazków. Poza tym nie zapominaj, ze pracodawca ma prawo przenieś każdego na inne stanowisko max. na 3 miesiące w roku. Dostali takie pismo ? - dostali !!! A kwestia wynagrodzenie to już inna brocha - ważne aby nie stacili na tym - nie koniecznie muszą zyskać Temat: oddelegowanie pracownika na inne stanowisko art. 42 § 4 Trochę to takie dyskryminujące kiedy wykwalifikowany pracownik utrzymania ruchu staje się pracownikiem na produkcji a na dodatek jeszcze tańszą siłą roboczą. Małgorzata Z. dział kadr, "ze świata każdy ma tyle, ile sam weźmie" G. ... Temat: oddelegowanie pracownika na inne stanowisko art. 42 § 4 Powierzenie pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę bez konieczności zmiany tej umowy jest możliwe. Jednak tylko pod pewnymi, ściśle określonymi w Kodeksie pracy warunkami. Wypowiedzenie zmieniające umowy nie jest wymagane, gdy inną pracę pracownik ma wykonywać ze względu na uzasadnione potrzeby pracodawcy, przez okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym i jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia pracownika oraz odpowiada jego kwalifikacjom (art. 42 § 4 kp). W praktyce niekiedy nazywa się to oddelegowaniem pracownika. Temat: oddelegowanie pracownika na inne stanowisko art. 42 § 4 Witam. Jestem w dość nietypowej sytuacji. Dostałam pismo o zmianie miejsca pracy (pracodawca powołuje się na KP) z pouczeniem. Nowe miejsce pracy jest położone 120 km od obecnego. Dodam, że jestem matką 1,5 rocznego dziecka. Czy odmowa podjęcia okresowo powierzonej pracy będzie w moim przypadku uzasadniona? Jeśli tak to na co mogę się powołać? Temat: oddelegowanie pracownika na inne stanowisko art. 42 § 4 tzw oddelegowanie z art. 42 par 4 kp dotyczy powierzenia innej pracy a nie zmiany miejsca świadczenia pracy. zmiana miejsca świadczenia pracy wymaga wypowiedzenia zmieniającego - w razie zaproponowania nierealnych warunków ( właśnie np 120 km od miejsca zamieszkania) Pani odmowa przyjęcia warunków doprowadzi do rozwiązania umowy z przyczyn nie dotyczących pracownika -0 jeżeli pracodawca zatrudnia powyzej 20 pracowików oznacza to wypłatę odprawy Temat: oddelegowanie pracownika na inne stanowisko art. 42 § 4 Piotr Górny: tzw oddelegowanie z art. 42 par 4 kp dotyczy powierzenia innej pracy a nie zmiany miejsca świadczenia pracy. zmiana miejsca świadczenia pracy wymaga wypowiedzenia zmieniającego Oddelegowanie w tym trybie może odbywać się w innym miejscu. Piszę to na podstawie orzeczeń sądu w podobnej sprawie (dwie instancje). Oddelegowanie dotyczyło miejscowości oddalonej o ponad 300km w stosunku do tego co było miejscem wykonywania pracy z umowy. Różnica była tylko taka, że nie chodziło tam o osobę posiadającą małe K. edytował(a) ten post dnia o godzinie 09:45 Małgorzata Z. dział kadr, "ze świata każdy ma tyle, ile sam weźmie" G. ... Temat: oddelegowanie pracownika na inne stanowisko art. 42 § 4 niesamowite, jak można oddelegować kogoś do pracy oddalonej o 300 km.... Temat: oddelegowanie pracownika na inne stanowisko art. 42 § 4 Wiem, że pracodawca może mnie oddelegować do innej miejscowości. Ale czy z tytułu posiadania dziecka do lat 4 odmowa przyjęcia tego stanowiska jest uzasadniona i czy będzie mi się należała odprawa? Firma zatrudnia ponad 100 pracowników. Małgorzata Z. dział kadr, "ze świata każdy ma tyle, ile sam weźmie" G. ... Temat: oddelegowanie pracownika na inne stanowisko art. 42 § 4 nie może Cię oddelegować skoro masz dziecko. A odprawa się należy ale tylko w przypadku wypowiedzenia zmieniającego lub wypowiedzenia z przyczyn niedotyczących pracowników (Ty takiego nie dostałaś). Temat: oddelegowanie pracownika na inne stanowisko art. 42 § 4 dziękuję za pomoc. konto usunięte Temat: oddelegowanie pracownika na inne stanowisko art. 42 § 4 Witam, Mam 57 lat(czyli brakuja mi 3 lata do emerytury), pracuje w zakladzie cukierniczo-piekarniczym juz od 8 lat, stale w jednym punkcie sprzedazy. Moje miejsce pracy oddalone jest od miejsca zamiezskania Moja szefowa stosuje wobec mnie mobbing i planuje po wakacjach przeniesc mnie do innego sklepu, znacznie oddalonego od mojego zamieszkania, gdzie pod moja opieka przebywa 70 letnia istnieje jakis powod odmowy przeniesienia bez koniecznosci rozwiazywania umowey o prace? czy po pierwszych3 miesiacach oddelegowania bede mogla wrocic na stare miejsce pracy? Bardzo prosze o pomoc, jestem naprawde desperowana. Dziekuje Grazyna Temat: oddelegowanie pracownika na inne stanowisko art. 42 § 4 Grażyno Twoja szefowa ma prawo oddelegować Cię na inne miejsce pracy. Jednak mam pytanie - jaki masz wpisany w umowie o pracę adres siedziby firmy. Jeżeli ten, gdzie teraz pracujesz - to może oddelegować - ale tylko na 3 miesiące - i to na piśmie. Dopilnuj pisemnej formy oddelegowania. Po 3 miesiącach masz prawo powrotu na poprzednie miejsce pracy. Twoja szefowa nie ma obowiązku prawnego uwzględniać Twojej sytuacji K. edytował(a) ten post dnia o godzinie 14:34 konto usunięte Temat: oddelegowanie pracownika na inne stanowisko art. 42 § 4 Może Cię oddelegować na max 3 m-ce w roku, przeniesienie może odbyc się tylko za Twoją zgodą,tym bardziej że jesteś w okresie ochronnym i zakaz wypowiedzenia umowy o pracę dotyczy także wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy lub płacy, do którego stosuje się w sposób odpowiedni przepisy dotyczące wypowiadania umów o pracę (art. 42 par. 1 Oznacza to, że pracodawca nie może w stosunku do pracownika w wieku przedemerytalnym zastosować wypowiedzenia zmieniającego, modyfikującego na niekorzyść tego pracownika jego dotychczasowe warunki pracy lub płacy. Pracodawca nie może więc pracownikowi, któremu brakuje np. rok do uzyskania emerytury, obniżyć wysokości wynagrodzenia albo skierować go do bardziej uciążliwej lub gorzej płatnej pracy. Zakaz ten nie ma jednak charakteru absolutnego. Zgodnie bowiem z art. 43 pkt 1 i 2 pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi, o którym mowa w art. 39 jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na: ■ wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której należy dany pracownik, ■ stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania. Jeżeli pracownik nie przyjmie zaproponowanych mu nowych warunków pracy lub płacy, jego umowa ulegnie rozwiązaniu. Temat: oddelegowanie pracownika na inne stanowisko art. 42 § 4 Tłumacząc posta Iwony z "polskiego nas nasze" - obwarowania, o których pisze Iwona nie mają zastosowania w stosunku do zmiany miejsca pracy - o ile nie pogorszą Ci sie warunki pracy i płacy. A z tego co piszesz - to rozumiem, ze zmieni Ci sie tylko miejsce pracy a reszta pozostanie bez zmian. A - jeszcze jedno - skoro twierdzisz że szefowa stosuje wobec ciebie mobbing - to są takie instytucje ja PIP. Temat: oddelegowanie pracownika na inne stanowisko art. 42 § 4 taka mała informacja bo zbliza sie pażdziernik: pracodawca moze nas oddelegowac na 3 miesiece do innych obowiazkow na 3 miesiace w roku kalendarzowym... co defacto daje nam az pol roku, 3 ostatnie miesiace roku, i 3 pierwsze nastepnego. Małgorzata Z. dział kadr, "ze świata każdy ma tyle, ile sam weźmie" G. ... Temat: oddelegowanie pracownika na inne stanowisko art. 42 § 4 zgadza się.

Zgodnie z art. 42 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94, z późn. zm.) - dalej k.p. przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy.

Pracodawca ma prawo powierzyć pracownikowi w formie polecenia służbowego inną pracę, bez konieczności zachowania określonej formy, czy dokonywania zmiany umowy. Aby do tego skutecznie doszło muszą zostać łącznie spełnione warunki określone w art. 42 § 4 Kodeksu pracy. Zmiana warunków pracy i płacy pracownika może zostać dokonana na podstawie zgodnych oświadczeń woli pracodawcy i pracownika (porozumienie stron), a także na podstawie tzw. porozumienia zmieniającego, którego szczególny tryb reguluje art. 42 Kodeksu pracy1 (dalej jako: Jednakże zgodnie z art. 42 § 4 wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. Ustawodawca wskazał zatem kilka warunków, które powinny zostać spełnione, aby skutecznie doszło do powierzenia innej pracy pracownikowi, tj. 1. Powierzenie innej pracy musi być uzasadnione potrzebami pracodawcy (w ocenie Sądu Najwyższego za uzasadnioną potrzebami pracodawcy nie można uznać zmianę zakresu obowiązków pracownika z powodu stanu zdrowia2), 2. Przestrzeganie zasady ochrony wynagrodzenia, 3. Zgodność z kwalifikacjami pracownika, 4. Zachowanie maksymalnego okresu - 3 miesięcy. Polecamy produkt: Wielka Księga Prawa Pracy Jeżeli zostaną zrealizowane przesłanki z art. 42 § 4 pracodawca ma prawo powierzyć pracownikowi w formie polecenia służbowego inną pracę, bez konieczności zachowania określonej formy, czy dokonywania zmiany umowy. Pracodawca powinien jednak pamiętać, iż odmowa pracownika wykonania polecenia kierującego go do innej pracy, które to polecenie jest sprzeczne z art. 42 § 4 nie uchybia pracowniczemu obowiązkowi3 i jednocześnie nie uprawnia pracodawcy do zwolnienia dyscyplinarnego za powyższą odmowę. Przy stosowaniu art. 42 § 4 należy także mieć na względzie, iż polecenia służbowe nie mogą mieć na celu poniżenia i ośmieszenia pracownika. W wyroku z dnia 8 maja 1997 r., I PKN 131/97, Sąd Najwyższy wskazał, iż powierzenie pracownikowi (technik chemik) pracy niewymagającej żadnych kwalifikacji zawodowych (sprzątanie) w okresie biegnącego wypowiedzenia warunków pracy i płacy stanowi naruszenie art. 42 § 4 Odmowa wykonywania takiej pracy nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 W podobnym tonie wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 21 lutego 2008 r., II PK 171/07, w którym podkreślił, że powierzenie na podstawie art. 42 § 4 odwołanemu prezesowi zarządu spółki pracy niewymagającej wysokich kwalifikacji, wykonywanej na hali produkcyjnej pomiędzy pracownikami fizycznymi, może stanowić naruszenie przez pracodawcę obowiązku poszanowania godności pracownika (art. 111 jeżeli nosiło znamiona intencjonalnego, świadomego i natężonego złą wolą działania zmierzającego do poniżenia i zdyskredytowania pracownika. Naruszenie to może być przesłanką rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 11 Źródło: 1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tj. Dz. U. z 2016 r., poz. 1666). 2. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 października 1999 r., I PKN 293/99. 3. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 listopada 1999 r., I PKN 370/99. Autor: Izabela Kultys - aplikant radcowski, Kancelaria Radców Prawnych i Doradców Podatkowych Bernatowicz Komorniczak Mazur Zobacz serwis: Czas pracy Kodeks Pracy 2022 » Poszerzaj swoją wiedzę Kodeks pracy 2022. Praktyczny komentarz z przykładami Podczas podpisywania angażu strony na stałe ustalają warunki pracy i płacy. Zdarza się jednak, że w trakcie zatrudnienia potrzebne będą zmiany w tym zakresie
Strona głównawzoryBlogRegulamin Oceń ten artykuł 1 2 3 4 5 Powierzenie innej pracy / przeniesienie gotowy wzór / szablon dokumentu - Powierzenie innej pracy / przeniesienie. Na podstawie art. 42 § 4 KP pracodawca może powierzyć pracownikowi wykonywanie innej pracy bez potrzeby wypowiadania warunków pracy i płacy, jeśli działanie takie jest uzasadnione jego potrzebami, sytuacja ta nie powoduje obniżenia wynagrodzenia pracownika, powierzona praca odpowiada kwalifikacjom pracownika i wreszcie powierzenie obejmuje okres nie dłuższy niż 3 miesiące w ciągu roku kalendarzowego Dodatkowe informacje ilość stron: 1 typ pliku: Dokument Word / doc Protokół naprawy wzór Druk formularza protokół naprawy urządzenia, samochodu lub komputera stanowi dokument potwierdzający dokonanie technicznej korekty sprzętu w celu uzyskania jej pełnej sprawności. Formularz jest formą poświadczenia, że naprawa została dokonana. Każdy podobny druk powinien odwoływać się do umowy, na mocy której strona zobligowała się, do dokonania usprawnień powstałych na skutek awarii… Specyfikacja do faktury Specyfikacja do faktury, to dokument zawierający rozszerzone dane dotyczące przedmiotu rachunku. Specyfikacja do faktury posiada zestawienie kluczowych informacji dotyczących przedmiotów danej transakcji oraz wszystkich kosztów rozliczanych w ramach realizacji konkretnego zlecenia kupna - sprzedaży. W specyfikacji faktury zawarte są dane tj. imię, nazwisko, firma, adres, NIP sprzedawcy i nabywcy, data… Karta oceny ryzyka zawodowego na stanowisku pracy Karta oceny ryzyka zawodowego to druk dokumentu, który stanowi wzór do przygotowania oceny ryzyka na każdym stanowisku. Karta ryzyka to zbiorczy dokument dotyczący oceny ryzyka zawodowego, czyli prawdopodobieństwa wystąpienia niepożądanych zdarzeń związanych z wykonywaną pracą, które mogą spowodować straty, wystąpienie u pracowników niekorzystnych skutków zdrowotnych w wyniku zagrożeń zawodowych występujących… Wniosek do ITD o rozłożenie kary administracyjnej na raty gotowy wzór / szablon dokumentu - Wniosek do Inspekcji Transportu Drogowego o odroczenie płatności kary pieniężnej wzór. Kara ta na podstawie art. 13 k ustawy o drogach publicznych może być nakładana przez funkcjonariuszy Inspekcji Transportu Drogowego na kierowców ciężarówek i samochodów osobowych z przyczepami. Odroczenie płatności kary pieniężnej jest możliwe… Lista obecności na szkoleniu BHP Lista obecności na szkoleniu BHP. Wzór dokumentu potwierdzającego odbycie przez pracownika instruktażu ogólnego BHP, okresowego lub stanowiskowego, potwierdzone przez pracownika na piśmie. Przebycie przez pracownika szkolenia ogólnego lub stanowiskowego, powinno być pisemnie potwierdzone przez pracownika oraz odnotowane w aktach osobowych. Druk Lista obecności na szkoleniu BHP dokumentuje na piśmie zapoznanie… Grafik pracy wzór 2021 - Excel Grafik pracy wzór Excel na rok 2021 został całkowicie "zmodernizowany" i odświeżony. Plik z planem automatycznie nalicza ilość dni w poszczególnych tygodniach miesiąca, w zdefiniowanych ramach czasowych. Miesięczny grafik pracy to aktywne narzędzie stanowiące formularz odwzorowujący godzinową dyspozycyjność zatrudnionej kadry. Harmonogram stanowiący bazowe narzędzie dla obsługi trybu zmianowego, jest bardzo… Karta obiegowa pracownika - przy przyjęciu gotowy wzór / szablon dokumentu - Karta obiegowa pracownika / obiegówka pracownika. Karta obiegowa - wzór zatrudniane - umożliwia udokumentowanie formalności wymaganych zarówno na etapie przyjmowania / zatrudniania pracownika do pracy jak i zmiany stanowiska pracy. Karta obiegowa nie musi być stosowana, lecz obowiązek wypełnienia obiegówki może mieć związek z… Roczny plan urlopów 2021 - generator Excel Plan urlopów 2021. Dokument Plan urlopów Excel to wzór aktywnego formularza generującego druk - roczny harmonogram urlopów. Plik automatycznie generuje ilość dni w miesiącu i nazwy dni w formie tabeli w Excelu. Po wpisaniu roku (cyfry) plik tworzy projekt urlopów na wybrany rok. Rok podzielony jest na dwa arkusze od… Upoważnienie do odbioru dziecka ze szkoły wzór Upoważnienie do odbioru dziecka ze szkoły wzór. Druk upoważnienie do odbioru dziecka to formularz, w którym rodzic / opiekun prawny dziecka (podstawa prawna: art. 95 Kodeksu Rodzinnego i opiekuńczego rodzice dziecka w ramach swojej władzy rodzicielskiej mają prawo i jednocześnie obowiązek pieczy nad osobą dziecka, zgodnie z art. 97 Kodeksu Rodzinnego czyli w typowej… Dziennik szkoleń okresowych BHP Dziennik szkoleń okresowych z zakresu BHP stanowi zbiór niezbędnych informacji wymaganych podczas kontroli PIP, będących ewidencją dokumentacji potwierdzających terminy, czas, programy, obecności, egzaminy i oświadczenia komisji o przebiegu szkoleń BHP oraz wydanych zaświadczeniach. Dziennik szkolenia okresowego bhp jest formą potwierdzenia, że odpowiedzialny za przeprowadzenie szkoleń pracodawca posiada pełną dokumentację dotycząca… Instrukcja BHP obsługa lodówki Instrukcja BHP obsługa lodówki wzór. Dokument do wydruku informujący o zasadach BHP, dotyczące obsługi lodówki, mające wpływ na bezpieczeństwo korzystających z urządzenia pracowników w kuchniach, stołówkach, lokalach gastronomicznych i zakładach zbiorowego żywienia. Wzór Instrukcji BHP obsługi lodówki odnosi się do konieczności sprawdzenia stanu technicznego maszyny oraz skontrolowania zabezpieczeń gwarantujących bezpieczną… PIT-6/PIT-6L Deklaracja do wymiaru zaliczek podatku dochodowego od dochodów z działów specjalnych produkcji rolnej gotowy wzór / szablon dokumentu - PIT-6/PIT-6L Deklaracja do wymiaru zaliczek podatku dochodowego od dochodów z działów specjalnych produkcji rolnej 2014. Od 26 września 2013 roku zacznie obowiązywać nowy wzór informacji o dochodach oraz o pobranych zaliczkach na podatek dochodowy PIT-11. Nowy wzór będzie miał zastosowanie do rozliczeń rocznych PIT… Instrukcja BHP obsługi zmywarki do naczyń Instrukcja BHP obsługi zmywarki do naczyń. Wzór planszy w kategorii bezpieczeństwo i higiena pracy, który definiuje warunki obsługi zmywarki do naczyń, mające wpływ na bezpieczeństwo osób korzystających z tego sprzętu. Instrukcja BHP obsługi zmywarki do naczyń wskazuje, że urządzenie to mogą obsługiwać pracownicy, którzy odbyli przeszkolenie wstępne ogólne, stanowiskowe, bhp… Instrukcja BHP przy obsłudze niszczarki dokumentów Instrukcja BHP przy obsłudze niszczarki dokumentów. Wzór dokumentu z zakresu bezpieczeństwo i higiena pracy, który opisuje najważniejsze czynniki pracy na stanowisku pracy przy obsłudze niszczarki dokumentów, mające istotny wpływ na bezpieczeństwo pracownika. Instrukcja BHP przy obsłudze niszczarki definiuje, że tylko osoba nie posiadająca zdrowotnych przeciwwskazań, przeszkolona w zakresie zasad bhp… Godzinowa lista obecności Godzinowa lista obecności stanowi druk dokumentu ewidencji czasu pracy pracowników. Godzinowa lista obecnosci w pracy posiada w tabelarycznym układzie wszelkie niezbędne dane, umożliwiające rozliczanie czasu pracy oraz naliczanie wynagrodzenia. Wzór Godzinowa lista pracy powien zawierać dane tj. nagłówek, wskazaniene na dany miesiac i podział na kolejne dni kalendarzowe. W tabeli… Jesteś tutaj:wzory»Powierzenie innej pracy / przeniesienie
Innymi słowy wypowiedzenie zmieniające (art. 42 § 1-3 kp) oraz powierzenie innej pracy (art. 42 § 4 kp) to dwie odrębne czynności, które podlegają różnym reżimom prawnym.

WstępCentralną instytucją stosunku pracy jest umowa o pracę. Umowa o pracę, jakkolwiek o szczególnym charakterze ale jest umową w rozumieniu przepisów kodeksu cywilnego. Stąd dzięki „furtce” zawartej w art. 300 do umów o pracę stosuje się przepisy kodeksu cywilnego dotyczące umów o ile kodeks pracy nie reguluje jakiejś kwestii odrębnie. Można zatem pozwolić sobie na stwierdzenie, że podstawowa klauzula wykonania zobowiązań zawarta w art. 354 znajduje zastosowanie także w wypadku umowy o pracę. Treść i formę umowy o pracę określa art. 29 Jednym z elementów koniecznych umowy o pracę jest określenie rodzaju pracy, jaka w ramach stosunku pracy będzie świadczona przez pracownika. Zmiana tego elementu winna zostać co do zasady dokonana w drodze tzw. wypowiedzenia zmieniającego. Kodeks pracy pozostawił jednak pracodawcy możliwość jednostronnej aczkolwiek okresowej zmiany warunków pracy bez zastosowania wypowiedzenia ani też innej formy zmiany umowy – np. aneksu. W tym aspekcie powołana zasada wykonania zobowiązań określona w art. 354 jako też zasada wprowadzania zmian w treści stosunku pracy w drodze wypowiedzenia bądź w drodze aneksu w odniesieniu do umów o pracę doznaje ograniczenia. Ograniczeniem tym jest opisana w art. 42 § 4 instytucja okresowego powierzenia pracownikowi innej pracy. Przesłanki okresowego powierzenia pracownikowi innej pracy Okresowe powierzenie pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę stanowiącej podstawę stosunku pracy ma charakter wyjątkowy. Zgodnie z obowiązującymi regułami interpretacyjnymi żaden wyjątek nie może być stosowany analogicznie, nie wolno także dokonywać interpretacji rozszerzających. Stąd kapitalne znaczenie dla zastosowania instytucji z art. 42 § 4 ma dokładne zbadania przesłanek warunkujących jej zastosowanie. Przesłanki jednostronnej okresowej zmiany warunków umowy o pracę są cztery: • istnienie uzasadnionych potrzeb pracodawcy; • okres powierzenia nie może przekraczać 3 miesięcy; • okresowa zmiana warunków pracy nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia; • powierzona praca musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika. Wszystkie cztery przesłanki muszą wystąpić przy tym łącznie. Brak choćby jedeni z nich sprawia, że okresowe powierzenie pracownikowi innej pracy odbyło się z naruszeniem prawa pracy. Uzasadnione potrzeby pracodawcy Pojęcia uzasadnionych potrzeb pracodawcy kodeks pracy nie precyzuje. Rozwiązanie to ma swoje zalety jak i też wady. Sprecyzowanie takich potrzeb znacznie uprościłoby stosowanie instytucji okresowego powierzenia innej pracy. Z drugiej jednak strony ścisłe sprecyzowanie pojęcia „uzasadnionych potrzeb pracodawcy” przy założenia stabilności prawa nie jest możliwe z uwagi na stale zmieniające się warunki gospodarcze, zmiany w technologiach produkcji, zasadach wykonywania czynności urzędowych. Dlatego też w przypadku uzasadniania okresowego powierzenia pracownikowi innej pracy należy bardzo ostrożnie i skrupulatnie rozważyć czy ta przesłanka istotnie ma miejsce. Jak w każdym wypadku terminów nieostrych, niedookreślonych w prawie z pomocą przy ich stosowaniu przychodzi orzecznictwo oraz częściowo doktryna. Nie inaczej jest i w przypadku art. 42 § 4 Pod pojęciem „uzasadnionych potrzeb pracodawcy” rozumieć należy potrzeby zakładu pracy jako całości i to w ujęciu przedmiotowym (przyp. autora). Nie można zatem uznać, że została spełniona przesłanka istnienia uzasadnionych potrzeb w sytuacji, gdy okoliczności uzasadniające zmianę zakresu obowiązków dotyczą tylko i wyłącznie jednostki organizacyjnej, w której pracownik świadczy pracę. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 8 sierpnia 1979 r., I PR 55/79 (OSNC, 1980/2/30) uznał, że uzasadnioną potrzebą pracodawcy jest oddanie do niezbędnego remontu samochodu służącego do wykonywania czynności transportowych. Zawsze zatem należy rozważyć, czy występująca okoliczność odnosi się do całego zakładu pracy – na przykład jest związana ze zmniejszeniem ilości sprzętu, zawaleniem się hali produkcyjnej, czy też dotyczy konkretnej jednostki organizacyjnej – na przykład zagubieniem przez pracowników księgowości dokumentacji księgowej. Nie można także uznać za uzasadnione potrzeby pracodawcy sytuacji, w której powstaje konieczność, choćby czasowa, modyfikacji zakresu obowiązków pracowniczych z uwagi na stan zdrowia pracownika. Taki wniosek wypływa z wyroku Sądu Najwyższego z dnia 13 października 1999 r., I PKN 293/99 (OSNP, 2001/4/113). Reasumując, przesłanka uzasadnionych potrzeb pracodawcy odnosi się do pracodawcy jako całości. Precyzyjniej zatem będzie stwierdzić, że chodzi o okoliczność dotyczącą całego zakładu pracy nie zaś jego części, nawet organizacyjnie wyodrębnionej. Ponadto, uzasadniona potrzeba pracodawcy musi wynikać z okoliczności innych niż dotyczące pracownika – taką okolicznością zaś jest pogorszenie stanu zdrowia pracownika. Za okoliczność stanowiącą potrzebę pracodawcy Sąd Najwyższy uznał w wyroku z dnia 17 grudnia 1998 r., I PKN 429/97 (OSNP – wkł. 1999/1/1) brak możliwości zatrudnienia pracownika na stanowisku sprzedawcy, wynikającej z odmowy wyrażenia zgody na zawarcie z nim umowy o wspólnej odpowiedzialności materialnej przez pozostałych pracowników. Okoliczność ta bowiem nie dotyczy pracownika zainteresowanego w tym znaczeniu, że nie została przez niego wygenerowana. Czasowy charakter powierzenia innej pracy Odczytanie tej przesłanki nie powinno nastręczyć szczególnych trudności. Ważne jest by powierzenie pracownikowi innej pracy w trybie art. 42 § 4 nie dotyczyło okresu nie przekraczającego 3 miesięcy. Takie sformułowanie kodeksu pracy oznacza, że powierzenie innej pracy może wynosić maksymalnie trzy miesiące. Zasady obliczenia okresu 3 miesięcy należy oprzeć o zasady obliczania terminów z kodeksu cywilnego – na zasadzie art. 111 i art. 112 w związku z art. 300 Szczególne zasady obliczania terminów w kodeksie pracy dotyczą bowiem obliczania okresów wypowiedzenia umów o pracę i zawarte są w art. 30 § 21 W pozostałym więc zakresie stosuje się ogólne reguły kodeksu cywilnego. Zgodnie z powołaną regułą art. 111 i art. 112 terminy oblicza się następująco: • termin podany w dniach upływa w ostatnim dniu terminu, przy czym nie uwzględnia się dnia, w którym wystąpiło zdarzenie powodujące bieg terminu – jeżeli zatem powierzenie innej pracy nastąpiło 16 września 2005 r. na okres 11 dni to licząc za pierwszy dzień tego okresu 17 września 2005 powierzenie ustanie w dniu 26 września 2005 r.; • termin podany w tygodniach lub miesiącach natomiast upływa w dniu który nazwą (np. wtorek) lub datą (np. 17 dzień miesiąca) odpowiada – tu uwaga na odmienność od liczenia terminu w dniach – dniowi początkowemu – jeżeli zatem powierzenie nastąpiło na okres dwu tygodni w piątek to termin upływa w piątek za dwa tygodnie; jeżeli powierzenie nastąpiło 12 marca 2005 na dwa miesiące termin upływa 12 maja 2005 r. Oczywiście pozostałe zasady dotyczące liczenia terminów pozostają aktualne, czyli: • koniec terminu przypada na dzień ustawowo wolny od pracy to ulega on przedłużeniu do pierwszego dnia roboczego (art. 115 • jeżeli termin przypada na taki dzień miesiąca, którego w miesiącu kończącym bieg terminu nie ma wówczas okres kończy się w ostatnim dniu miesiąc (miesiące mają bowiem różną ilość dni 28–31), i tak okres dwu miesięcy rozpoczęty 31 stycznia upłynie 28 lutego (art. 112 zdanie pierwsze). Utrzymanie wynagrodzenia na poziomie nie niższym od dotychczasowego Kolejną przesłanką a właściwie warunkiem okresowego powierzenia innej pracy w trybie art. 42 § 4 jest utrzymanie wynagrodzenia w niemniejszej wysokości od dotychczas pobieranej. Poza dyskusją pozostaje, że wynagrodzenie to może być okresowo zwiększone. Ale co należy rozumieć pod pojęciem „nie powoduje obniżenia wynagrodzenia” zawartego w treści art. 42 § 4 Zdaniem autorki kluczowe jest ustalenie wynagrodzenia ustalonego umową o pracę. Zgodnie z treścią art. 29 § 1 pkt 3 wynagrodzenie za pracę winno być wyraźnie określone w umowie o pracę wraz ze wskazaniem jego składników. Umowa o pracę może określać wysokość wynagrodzenia poprzez odesłanie do regulaminów. Te zaś mogą zawierać prawo pracodawcy do przyznawania pewnych świadczeń fakultatywnie. Rozwiązaniem problemu jest treść części sentencji wyroku Sądu Najwyższego z dnia 22 listopada 1990 r., I PR 362/90 (OSP1991/9/213), która brzmi: „przy czasowym powierzeniu pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę (art. 42 § 4 obniżeniu nie może ulec wynagrodzenie pracownika liczone na zasadach ustalenia ekwiwalentu za nie wykorzystany urlop”.

Wypowiedzenie zmieniające może prowadzić do rozwiązania umowy o pracę (art. 42 par. 3 k.p.), a czasowe powierzenie innej pracy nie. Zastosowanie przez pracodawcę art. 42 par. 4 k.p. nie
Nie wiem czego dotyczyła sprawa i w jakiej formie oddelegowano pracownika, ale ja na podstawie tego artykułu oddelegowuje pracowników do innej miejscowości (takie są potrzeby pracodawcy). Ponizej treść z komentarza prawa pracy;"Oddelegowanie pracownika Co do zasady, miejscem pracy, w którym pracownik jest zobowiązany świadczyć pracę, jest miejsce określone w łączącej go z pracodawcą umowie o pracę. W praktyce zdarzają się jednak sytuacje, w których zachodzi potrzeba czasowego oddelegowania pracownika do pracy np. w innym oddziale firmy. Oddelegowanie takie odbywa się najczęściej na podstawie art. 42 § 4 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94) - dalej zgodnie z którym wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. Panujące w doktrynie jeszcze kilka lat temu poglądy były dość stanowcze i przyjmowano, że pracodawca nie ma prawa na podstawie art. 42 § 4 oddelegować pracownika do innego niż wskazane w umowie miejsca pracy (do innej miejscowości) (zob. T. Bińczycka-Majewska, Zmiana treści umownego stosunku pracy, Warszawa 1985, s. 48). W ostatnim czasie uległy one jednak złagodzeniu i pojawiają się także głosy odmienne. Wskazuje się, że argumentem przemawiającym za przyjęciem takiej możliwości może być wyrok SN z dnia 16 lutego 1995 r., I PRN 122/94, OSNAPIUS 1995, nr 15, poz. 189, w którym stwierdzono, że pracownik, który nie stawia się do wyznaczonego mu przez pracodawcę na podstawie art. 42 § 4 miejsca pracy, położonego w innym mieście, a stawia się do pracy w dotychczasowym miejscu, nie wykazuje zamiaru porzucenia pracy w rozumieniu art. 65 § 1 Choć wyrok ten nie odnosił się bezpośrednio do kwestii oddelegowania, należy zwrócić uwagę na to, że SN w uzasadnieniu do niego nie zakwestionował możliwości takiego oddelegowania na podstawie art. 42 § 4 Jeśli uznamy tego rodzaju oddelegowanie za dopuszczalne, musimy mieć świadomość, że może ono obejmować tylko i wyłącznie okres wskazany w treści tego przepisu, czyli nieprzekraczający w roku kalendarzowym 3 miesięcy. Jeśli w przedstawionym przypadku wchodzi w grę zmiana miejsca pracy na okres dłuższy, umowa o pracę powinna zostać zmieniona w zakresie określonego w niej miejsca pracy bądź to na podstawie porozumienia stron, bądź na podstawie wypowiedzenia zmieniającego. "
Aktualnie obowiązujące przepisy kodeksu pracy przewidują zasadniczo jedną sytuację, w której pracownik może być „wypożyczony” innemu podmiotowi, a mianowicie art. 1741. Zgodnie z tą regulacją pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu bezpłatnego w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy przez okres ustalony w zawartym w

Czasowe powierzenie innej pracy Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w przypadkupowierzenia pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę, na okres nie przekraczający 3 miesięcy w ciągu roku kalendarzowego jeśli jest to uzasadnione potrzebami pracodawcy oraz nie powoduje obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika (zgodnie z Art. 42 § 4 KP). Czasowe powierzenie innej pracy nie wymaga zachowania formy pisemnej,może odbyć się poprzez wydanie ustnego polecenia przez bezpośredniego dla celów dowodowych bezpieczniej jest wydać pracownikowi takie polecenie w formie przedstawiam przykładowy wzór dokumentu powierzającego pracownikowi wykonywanie innej pracy, niż określona w umowie o pracę na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku warunki konieczne do zastosowania Art. 42 § 4 występują uzasadnione potrzeby pracodawcy, - okres powierzenia innej pracy nie przekracza trzech miesięcy w roku kalendarzowym, - wynagrodzenie pracownika nie ulega obniżeniu, - powierzone obowiązki odpowiadają kwalifikacjom pracownika. Jeżeli decyzja w sprawie powierzenia innej pracy została podjęta z uwzględnieniem powyższych warunków , pracownik ma obowiązek się do niej dostosować, albowiem stosowanie się do poleceń pracodawcy stanowi jeden z głównych obowiązków pracowniczych (por. art. 100 którego naruszenie może zaowocować rozwiązaniem umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 innej pracy nie może mieć stałego charakteru. Maksymalny czas wykonywania innych obowiązków niż powierzone nie powinien przekraczać 3 miesięcy w roku kalendarzowym. Może się więc zdarzyć, że przełożony skieruje podwładnego do pracy na inne stanowisko na kilka krótszych okresów np. styczeń, lipiec i wrzesień danego roku jest, też że oddelegowanie potrwa dłużej. Jest to możliwe przy zbiegu dwóch lat kalendarzowych. Jeżeli pracownik został skierowany do innej pracy np. w październiku, to może przy niej pozostać aż do końca marca następnego roku kalendarzowego, czyli przez 6 miesięcy. Ograniczenie dotyczy bowiem trzech miesięcy w roku czasie powierzenia pracownikowi innej pracy należne pracownikowi wynagrodzenie nie może ulec obniżeniu. Nie ma natomiast żadnych przeszkód, aby pracownik w okresie oddelegowania do innych obowiązków zarabiał więcej niż dotychczasowym praktyce możemy spotkać takie sytuacje, gdy pracodawca powierzając pracownikowi inną prace niż określona w umowie o pracę oferuje pracownikowi dodatkowe wynagrodzenie z tego tytułu, szczególnie w sytuacji, gdy nowe obowiązki wiążą się z większą Ewa Kowalska jest zatrudniona na stanowisku głównej księgowej, niestety ostatnio bardzo często choruje. Przez najbliższy miesiąc będzie przebywała na zwolnieniu chciałby, aby p. Zofia Nowak zatrudniona jako starsza księgowa podczas nieobecności p. Ewy wykonywała jej obowiązki i kierowała pracą Działu opisanej sytuacji pracodawca może powierzyć p. Zofii czasowe wykonywanie obowiązków Głównej księgowej, na okres zwolnienia lekarskiego, jak również ewentualnych kolejnych nieobecności, aż do momentu wykorzystania 3-miesięcznego Jan Nienacki jest zatrudniony jako starszy magazynier. W okresie urlopu wypoczynkowego Kierownika zmiany pracodawca chciałby na okres 2 tygodni powierzyć mu obowiązki nieobecnego opisanej sytuacji pracodawca może powierzyć p. Janowi czasowe wykonywanie obowiązków Kierownika zmiany przez okres 2 tygodni, jak również ewentualnych kolejnych nieobecności, aż do momentu wykorzystania 3-miesięcznego SN z dnia 25 lipca 2003 r. sygn. I PK 269/02Pracownikowi, któremu pracodawca na podstawie art. 42 § 4 powierzył inną pracę, nie przysługują roszczenia przewidziane w razie nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy wypowiedzenia umowy o pracę (art. 45 § 1 albo jej warunków (art. 45 § 1 w związku z art. 42 § 1 SN z dnia 5 lutego 1998 r., I PKN 515/97, OSNAPiUS 1999, Nr 2, poz. 42Nowe obowiązki muszą odpowiadać kwalifikacjom pracownika - to ostatnia z przesłanek, którą szef musi spełnić powierzając podwładnemu inną pracę. Stosowne kwalifikacje nie mogą być jednak rozumiane wąsko i ograniczane do np. posiadania odpowiedniego dyplomu. W opinii SN, pracą odpowiednią do kwalifikacji jest praca, która ich nie przekracza oraz przy której znajdują one chociażby częściowo SN z dnia 8 maja 1997 r., I PKN 131/97, OSNAPiUS 1998, Nr 6, poz. 178Powierzenie pracownikowi (technik chemik) pracy niewymagającej żadnych kwalifikacji zawodowych (sprzątanie) w okresie biegnącego wypowiedzenia warunków pracy i płacy stanowi naruszenie art. 42 § 4 KP. Odmowa wykonywania takiej pracy nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 SN z dnia 29 marca 1978 r., sygn. akt I PR 20/78Odmowa ze strony pracownika świadczenia pracy w okolicznościach wskazanych w art. 42 § 4 pozbawia pracownika możności domagania się wynagrodzenia.

Przede wszystkim chodzi tu o rodzaj umówionej pracy oraz zajmowane stanowisko (przykład 3). Odmawiając wykonania takiego polecenia, pracownik powinien jednak pamiętać o możliwości, jaką przyznaje pracodawcom art. 42 § 4 K.p. Przepis ten pozwala na powierzenie pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę, pod warunkiem że:
Proszę określić typ placówki, którą Państwo zarządzacie a dokumentacja i treści dla niej będą widoczne jako pierwsze. Szkoła Przedszkole Baza filmów Baza aktów prawnych Porady prawne Zgodnie z art. 42 § 4 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, Dz. U. z 2019 r., poz. 1040 wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w... PORADA PRAWNA 14 czerwca 2019 Kadry Powierzenie pracownikowi innej pracy na czas nieprzekraczający 3 miesięcy. Konserwator w okresie między 26 czerwca a 31 sierpnia będzie wykonywał obowiązki dozorcy za pracowników (dozorców) wykorzystujących urlopy. W niektóre dni miesiąca będzie pracował jak dotąd jako konserwator, w inne (zgodnie z harmonogramem) jako dozorca. W międzyczasie wykorzysta też zaplanowany wcześniej urlop, zgodnie z planem. Został skierowany na badania w zakresie medycyny pracy i nie ma przeciwwskazań do zajmowania stanowiska dozorcy zmianowego. Pytanie brzmi: czy w tej sytuacji można to uznać za powierzenie zgodne z art. 42 § 4 kp i w jakiej formie w tej sytuacji powiadomić o tym pracownika (pisemnie, w formie informacji, że zgodnie z art. 42 § 4 kp, na czas określony od … do… będzie wykonywał obowiązki dozorcy)? Czy na ten czas sporządzić aneks do umowy, ale jak wówczas zaznaczyć, w jakie dni jest konserwatorem, a w jakie dozorcą? Zgodnie z art. 42 § 4 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, Dz. U. z 2019 r., poz. 1040 wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. Powierzenie innego stanowiska na ten czas nie stanowi zmiany warunków zatrudnienia (nie wymaga podpisania tzw. aneksu do umowy, o którym mowa w art. 29 § 4 pkt 11 KP), ani też uzyskania zgody pracownika. W sposób przyjęty u danego pracodawcy należy poinformować pracownika o powierzeniu zadań na dodatkowym stanowisku w ramach obowiązującego dotychczas wymiaru zatrudnienia w okresie od 26 czerwca do 31 sierpnia, np. pisemnie, mailowo lub w inny sposób niebudzący wątpliwości, że informacja ta dotarła do pracownika, który pracodawca stosuje do dokonywania zawiadomień. Organizacja czasu pracy należy do pracodawcy, a w związku z tym, że w ramach obowiązującego wymiaru zatrudnienia pracownik ma okresowo wykonywać zadania na dwóch stanowiskach, pracodawca ma obowiązek wyznaczenia dni i godzin pracy na poszczególnych stanowiskach np. ustalając harmonogram na poszczególne miesiące lub w razie potrzeby na krótsze okresy (art. 94 pkt 2 KP). Jeśli napotkaliście Państwo na podobny problem i chcielibyście uzyskać indywidualną poradę ekspercką - prosimy o zadanie pytania ekspertom​. Jeśli chcecie Państwo w nieograniczonym stopniu korzystać z indywidualnych porad prawnych dostosowanych do potrzeb placówki prosimy o wykupienie abonamentu. Gwarantujemy zgodność z obowiązującymi przepisami prawa. PODOBNE PROBLEMY W szkole zatrudniany jest od 2006 roku pracownik w charakterze opiekuna młodzieży dojeżdżającej i pomocy w sekretariacie. Pracuje w pełnym wymiarze godzin na czas określony od września do czerwca. Otrzymuje wynagrodzenie minimalne zgodnie z Regulaminem Wynagradzania Pracowników Samorządowych. Składa się ono tylko z wynagrodzenia zasadniczego (zgodnie z zawartymi umowami o pracę). Pracownik zwrócił się do pracodawcy o wyrównanie i wypłacenie dodatku stażowego za okres od r. do Czy takie wyrównanie mu się należy? Czy wychowawca bursy, którego tygodniowa liczba godzin obowiązkowego wymiaru zajęć wynosi 30 może mieć przydzielone za jego zgodą godziny ponadwymiarowe w wymiarze 15 godzin (1/2 tygodniowego wymiaru)? Wobec powyższego wychowawca będzie pracował 45 godzin tygodniowo. Dotyczy prawidłowego zatrudniania nauczycieli. W sytuacji, gdy rozpoczęciem pracy nauczyciela na czas nieobecności/określony jest nie 1 września tylko np.: 26 październik to czy umowę należy spisać do 31 sierpnia , czy do końca roku szkolnego tj. do Jak rozliczyć godziny dydaktyczne w tygodniu, w którym wypada święto? Nauczyciel przedszkolny ma ułożony plan pracy tak, że codziennie pracuje inną liczbę godzin (4,4,5,6,6) święto wypada np. w dzień gdy ma 4 h. Czy powinno się przeliczyć godziny przepracowane i robić zmianę w planie tak, by w tym tygodniu wypracował 20 h,czy w skali np. miesiąca, roku liczba godzin do wypracowania się rozlicza? Czy godziny przepracowane ponad są płatne a nieprzepracowane należy odpracować? Jest do tego podstawa prawna. Nauczycielka zatrudniona na czas określony do r. ,10 lipca urodziła dziecko . Złożyła wniosek o urlop macierzyński. Po powrocie z urlopu będzie dalej zatrudniona na czas określony. Od którego dnia powinna być zatrudniona? Od od dnia powrotu z urlopu macierzyńskiego? Czy mamy Jej wyliczyć uzupełniający urlop wypoczynkowy czy wypłacić ekwiwalent? Zamów bezpłatny biuletyn informacyjny. Śledź na bieżąco: Komunikaty z Ministerstwa Edukacji Narodowej i Kuratorium Oświaty! Porady i opinie ekspertów. Nowe narzędzia dla dyrektorów placówek oświatowych. Bieżące informacje prasowe Nadzór pedagogiczny816 Awans zawodowy897 Zatrudnianie (kodeks pracy)2606 Prawo wewnątrzszkolne (regulaminy, procedury)970 Prawo oświatowe3671 Kadry3446 Komunikaty MEN, CKE43 Inne1528 Zadaj pytanie
Umowa na zastępstwo a powierzenie innej pracy. 2011-06-01 13:41. Specyfika umowy na zastępstwo polega na tym, iż umowę tę zawiera się do wykonywania konkretnej pracy, czyli pracy wykonywanej przez wskazanego imiennie nieobecnego pracownika. Mimo iż przepisy nie formułują zakazu powierzania innej pracy pracownikowi zatrudnionemu na
Prowadzę zakład produkcyjny. W związku z zepsuciem maszyny przez jednego z pracowników nie jesteśmy w stanie wytwarzać nowych produktów. W okresie naprawy maszyny, który potrwa około miesiąca, chcę przydzielić pracownikom inne obowiązki – porządkowanie magazynu. Czy powierzenie innej pracy na czas przestoju jest zgodne z prawem? Czy muszę sporządzać nowe umowy lub wysyłać na badania lekarskie? Kamila, Radom Kiedy w firmie wystąpi przestój, może zdarzyć się, że część pracowników nie będzie miała możliwości wykonywania swoich typowych, codziennych obowiązków służbowych. Pracodawca ma wówczas prawo oddelegować ich do wykonywania innej pracy, jednak należy pamiętać, że muszą być spełnione pewne warunki. Pojęcie przestoju w pracy Przepisy prawa pracy nie podają definicji przestoju w pracy. Można ją jednak ustalić na podstawie zapisów zawartych w Kodeksie pracy. Przestojem nazywamy nieplanowaną i przejściową przerwę w toku pracy zakładu. W tym czasie pracownik jest gotowy do świadczenia pracy, ale z powodów obiektywnych nie ma możliwości jej wykonywania. Przerwa w procesie pracy może być spowodowana przez pracodawcę, jak i pracownika. Często powstaje też z przyczyn zewnętrznych, niezależnych od stron stosunku pracy. Kiedy możliwe jest powierzenie innej pracy na czas przestoju? W czasie przestoju pracodawca ma prawo jednostronnie przenieść pracownika do wykonywania pracy innej niż określona w umowie o pracę. Takie uprawnienie zostało nadane w art. 81 § 3 Kodeksu pracy. W przepisie tym można przeczytać o powierzeniu innej odpowiedniej pracy – przez „odpowiednią” należy rozumieć pracę najbardziej podobną do tej, która wykonywana jest na zajmowanym dotychczas stanowisku. Praca, do jakiej zostanie przeniesiony pracownik, powinna odpowiadać jego kwalifikacjom, tak aby był w stanie jej sprostać. Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z 11 marca 1980 roku, I PR 7/80: „Przez inną, odpowiednią pracę w rozumieniu art. 81 § 3 kp, którą zakład pracy powierza pracownikowi na czas przestoju, należy rozumieć pracę odpowiadającą kwalifikacji pracownika lub zbliżoną do jego kwalifikacji, którą pracownik zdolny jest wykonywać”. W tym przypadku nie ma znaczenia, z czyjej winy powstała przerwa w procesach firmy. Przeniesienie do wykonywania innej pracy na czas przestoju jest poleceniem pracodawcy, które pracownik powinien wykonać. Taka zmiana nie wymaga podpisania nowych warunków umowy, a decyzja pracodawcy może zostać przekazana ustnie. Czy pracownik może odmówić wykonywania polecenia pracodawcy? Zatrudniony ma prawo do odmowy wykonywania powierzonej przez pracodawcę pracy, jeśli jest ona dla niego nieodpowiednia. Dotyczy to sytuacji, gdy pracownik zostanie skierowany do pracy: której wykonywania przez daną osobę wprost zabraniają przepisy – Kodeks pracy określa prace wzbronione dla kobiet, osób niepełnosprawnych czy pracowników młodocianych; niewłaściwej ze względu na jego stan zdrowia; do której wykonywania nie posiada kwalifikacji; która znacznie odbiega od dotychczas wykonywanych obowiązków i może być dla niego poniżająca. W tej sytuacji odmowa przyjęcia innych obowiązków jest w pełni uzasadniona i nie stanowi ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, a co za tym idzie – nie może skutkować nałożeniem na pracownika kary czy zakończeniem umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia. Ewentualne spory w tej kwestii rozwiązać może jedynie sąd pracy. Przykład 1. Romek jest zatrudniony jako piekarz w celu przyuczenia się do zawodu. W związku z zepsuciem się pieca w piekarni wystąpi tygodniowy przestój. Pracodawca chce, aby Romek pomagał w tym czasie w rozładowywaniu dostaw, które przychodzą po godzinie 22:00. Pracodawca nie może zlecić takiego zadania pracownikowi młodocianemu, bowiem przepisy wprost zabraniają wykonywania przez nich pracy w porze nocnej. Przykład 2. Pani Marianna jest dyrektorem ds. sprzedaży. W związku z pożarem biura i brakiem narzędzi do pracy pracodawca postanowił przenieść ją na stanowisko kasjerki w jednym ze sklepów. Pani Marianna odmówiła, twierdząc, że wykonywanie takich obowiązków znacznie odbiega od pracy wykonywanej dotychczas, jest nieadekwatne do posiadanych przez nią kwalifikacji i uwłacza jej godności. Jeżeli pracodawca powierzył pracownikowi pracę znacznie odbiegającą charakterem od tej, którą zatrudniony świadczy na co dzień, a pracownik zgodzi się na jej wykonywanie, wówczas co do zasady należałoby wykonać badania lekarskie. Konieczne jest bowiem sprawdzenie, czy pracownik jest zdolny do wykonywania obowiązków w innych warunkach. Należałoby również w tym przypadku przeprowadzić szkolenie BHP. Na jaki okres pracodawca może powierzyć inną pracę? Trzeba zwrócić uwagę, że powierzenie innej pracy na czas przestoju nie ma ograniczenia czasowego. Jest ono często mylone z przeniesieniem pracownika do innej pracy wynikłym ze szczególnych potrzeb pracodawcy (art. 42 § 4 Kodeksu pracy), które jest limitowane – takiej zmiany można dokonać na okres 3 miesięcy w danym roku kalendarzowym. Potwierdzenie znajduje się w wyroku Sądu Najwyższego z 17 stycznia 1978 roku, I PRN 178/77, OSNC 1978/8/147: „Możność powierzenia pracownikowi innej, odpowiedniej pracy w razie „przestoju”, o jakim mowa w przepisie art. 81 § 3 kp, nie jest ograniczona żadnym kalendarzowym terminem, może więc trwać dłużej niż 3 miesiące w roku kalendarzowym i może towarzyszyć jej obniżenie wynagrodzenia pracownika w porównaniu z wynagrodzeniem pobieranym przez pracownika poprzednio. W sytuacjach natomiast, do których ma zastosowanie art. 42 § 4 kp, zmiana charakteru pracy pracownika nie może trwać dłużej niż przez 3 miesiące w roku kalendarzowym i nie może powodować obniżenia wynagrodzenia, jakie otrzymywał pracownik przed tą zmianą”. Czas powierzenia innej pracy ogranicza wyłącznie długość trwania postoju. Po ogłoszeniu zakończenia przestoju pracownik powinien powrócić do wykonywania swoich standardowych obowiązków wynikających z umowy. Wynagrodzenie za czas wykonywania innej pracy Powierzenie innej pracy na czas przestoju może wiązać się również ze zmianą wynagrodzenia. Istotne jest tu przede wszystkim, z jakiego powodu nastąpiła przerwa. I tak w sytuacji, gdy przestój: nastąpił z winy pracownika – wówczas przysługuje mu wynagrodzenie wyłącznie za wykonaną pracę; nastąpił z przyczyn niezawinionych przez pracownika – wtedy pracodawca powinien wypłacić zatrudnionemu wynagrodzenie zgodne z jego osobistym zaszeregowaniem, określonym stawką godzinową lub miesięczną. Jeżeli taki składnik nie został wyodrębniony, przysługuje 60% wynagrodzenia. Przy czym w każdym z tych przypadków wynagrodzenie nie może być niższe od wynagrodzenia minimalnego; był spowodowany warunkami atmosferycznymi – w razie powierzenia innej pracy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie przewidziane za wykonanie zleconych obowiązków. Podsumowując, powierzenie innej pracy na czas przestoju może być jednostronną wolą pracodawcy, która dla pracownika jest wiążąca. Warto pamiętać, aby pracownikowi w czasie przerwy w toku pracy dobrać zadania zbliżone do tych wykonywanych w ramach umowy oraz adekwatnych do jego kwalifikacji. Zatrudniony ma bowiem prawo odmówić wykonywania obowiązków, które nie są dla niego odpowiednie.
Zorganizowanie zastępstwa na czas urlopu nie jest obowiązkiem pracownika, jest to obowiązek pracodawcy. To pracodawca musi zapewnić odpowiednią organizację pracy oraz zadbać o ciągłość przeniesienia jest chwilowy brak zamówień towarów, co spowodowało czasowe zamknięcie tego działu i prze4rzucenie pracowników na inne działy nie jest to przestój? Nie został w zakładzie ogłoszony?Jeżeli to czas przestoju, to pracodawca może przenieść pracownika - powierzając inną pracę zgodną z kwalifikacjami, na czas dłuższy niż 3 m-ce (bez podpisywania porozumienia) a także obniżyć nie ma przestoju, a tylko przeniesienie wynika jednak z potrzeb pracodawcy, to także Pani przeniesienie jest prawidłowe: do czasu 3 m-cy bez porozumienia/wypowiedzenia zmieniającego - a polecenie ustne, a dotychczasowa pensja pracownika pozostaje bez zmian, chyba, że zostanie podwyższona."Dotyczy to czasowego powierzenia innej pracy. Takie powierzenie podwładnemu innej pracy ma formę polecenia pracodawcy opartego o art 100 Nie musi być dokonane na piśmie ani zawierać uzasadnienia powziętej decyzji. Zamiar jego dokonania nie wymaga również konsultacji z zakładową organizacją związkową reprezentującą interesy nie może się odwołać od takiego polecenia do sądu pracy. Żaden przepis prawa pracy nie przewiduje również odszkodowania dla podwładnego, któremu pracodawca powierzył wykonywanie innej pracy na podstawie art. 42 § 4 Przeniesienie pracownika do innej pracy na podstawie art. 42 § 4 jest obwarowane koniecznością jednoczesnego spełnienia kilku warunków. Przede wszystkim - musi zaistnieć konieczność zastosowania takiej regulacji. Ocena zaistnienia uzasadnionych potrzeb spoczywa na pracodawcy. Przykładowo okolicznościami takimi może być wprowadzenie nowych rozwiązań technologicznych lub organizacyjnych wymagających skierowania do ich wykonywania doświadczonych pracowników. Mogą to być także ograniczenia w zatrudnieniu skutkujące koniecznością czasowego przesunięcia załogi. Taka sytuacja to również nagły wzrost sprzedaży lub produkcji wymagający oddelegowania do jego obsługi pracowników czy też absencja chorobowa pracowników danego działu wymagająca czasowego skierowania do niego innych osób. Jednak pojęcie uzasadnionych potrzeb pracodawcy nie dotyczy sytuacji, gdy pracodawca kieruje pracownika do innej pracy z przyczyn dotyczących tylko tego podwładnego. Przeniesienie nie może powodować obniżenia wynagrodzenia. Polecona praca musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika. Chodzi tu nie tylko o jego przygotowanie zawodowe - formalne wykształcenie, zdobyte doświadczenie w pracy i potrzebne umiejętności, ale także o właściwości psychofizyczne, predyspozycje psychiczne oraz zdolności do wykonywania określonych czynności z punktu widzenia zdrowia fizycznego. Na podstawie jednostronnej decyzji pracodawca może przenieść pracownika do innej pracy w razie przestoju zgodnie z art. 81 § 3 Nie jest to ograniczone żadnym kalendarzowym terminem i może mu towarzyszyć obniżenie wynagrodzenia pracownika. Praca odpowiednia musi mieć charakter zbliżony do tej określonej w angażu, zgodna z kwalifikacjami pracownika oraz jego uprawnieniami formalnymi. Zgodnie z art 230 § 1 i 2 w razie stwierdzenia u pracownika objawów wskazujących na powstawanie choroby zawodowej pracodawca jest obowiązany na podstawie orzeczenia lekarskiego w terminie i na czas w nim określony przenieść pracownika do innej pracy, nienarażającej go na działanie czynnika, który wywołał te przeniesienie do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy przez okres nieprzekraczający sześciu miesięcy." przeniesienie pracownika należy do stosunkowo często wykorzystywanych władczych uprawnień pracodawcy. Zwłaszcza z uwagi na procedurę, która zdecydowanie sprzyja błyskawicznym - w razie potrzeby - przetasowaniom wśród załogi. Pracodawca nie musi wypowiadać pracownikowi warunków umowy, nie musi też występować z propozycją porozumienia w tym przedmiocie. Oczywiście nie może się obyć bez pewnych ograniczeń. Ustawodawca zagwarantował pracownikowi w okresie przeniesienia: pracę odpowiednią do kwalifikacji, wynagrodzenie co najmniej na poziomie dotychczasowego oraz limit czasowy przeniesienia w danym roku może w sposób jednostronny powierzyć pracownikowi inną pracę niż określona w umowie, jednakże tylko wówczas, gdy występują ku temu uzasadnione potrzeby (art. 42 § 4 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r., Kodeks pracy - Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.). Ustawodawca nie podaje nawet przykładowego katalogu potrzeb pracodawcy, które uzasadniają czasowe przesunięcie podwładnego. Stąd należy przyjąć, że przedmiotowa kwestia została pozostawiona do uznania Możliwości powierzenia innej pracy na mocy art. 42 § 4 Kodeksu pracy nie należy utożsamiać z podobnym uprawnieniem pracodawcy, nadanym mu na wypadek przestoju danej komórki, działu, wydziału czy całego zakładu pracy (art. 81 § 3 W drugim wypadku przesunięcie pracownika nie jest ograniczone terminowo. Ponadto może mu towarzyszyć obniżenie wynagrodzenia pracownika (por.: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 stycznia 1978 r., sygn. akt I PRN 178/77).WarunkiCzasowe powierzenie pracownikowi innej pracy jest dopuszczalne, jeżeli:•nie powoduje obniżenia wynagrodzenia oraz•odpowiada kwalifikacjom pracownik może być przesunięty w omawianym trybie do innej pracy na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w danym roku powierzenie pracownikowi wykwalifikowanemu (bez jego zgody) pracy niewymagającej żadnych kwalifikacji, jest niedopuszczalne. Odmowa pracownika jest w tym wypadku jak najbardziej uzasadniona i nie niesie za sobą ryzyka negatywnych dla zainteresowanego konsekwencji (np. z odpowiedzialności porządkowej). Podobnie wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 8 maja 1997 r. (sygn. akt I PKN 131/97), który brzmi: „Powierzenie pracownikowi (technik chemik) pracy niewymagającej żadnych kwalifikacji zawodowych (sprzątanie) w okresie biegnącego wypowiedzenia warunków pracy i płacy stanowi naruszenie art. 42 § 4 KP. Odmowa wykonywania takiej pracy nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 musi także starannie przestrzegać limitu czasowego określonego w przepisie. Zatrudnienie pracownika na innym stanowisku niż to określa umowa o pracę powyżej 3 miesięcy w roku kalendarzowym, może mieć miejsce jedynie za uprzednią akceptacją zainteresowanego. W takim wypadku strony winny zawrzeć stosowne porozumienie, wprowadzające zmiany do umowy o pracę. Pracodawca może też wypowiedzieć warunki umowy w trybie przewidzianym w art. 42 § 1 Kodeksu pracy. W innym wypadku, tj. w razie zatrudniania pracownika bez jego zgody na innym stanowisku niż określone w umowie o pracę na okres dłuższy niż 3 miesiące w danym roku, pracodawca naraża się na odpowiedzialność odszkodowawczą (patrz: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia 1997 r., sygn. akt I PKN 418/97).FormaUstawodawca nie określił formy w jakiej pracodawca winien powierzyć pracownikowi czasowe wykonywanie innej pracy na podstawie art. 42 § 4 Kodeksu pracy. Nie ma zatem przeszkód prawnych dla wydania ustnego polecenia w powyższej sprawie (patrz: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 marca 1979 r., sygn. akt I PRN 18/79). Dla celów obrotu prawnego wskazane jest jednak dokonanie czynności w formie pisemnej."
Postępowanie pracodawcy było bezprawne, a pracownik może wystąpić do sądu o przywrócenie do pracy. Zgodnie z treścią art. 42 par. 4 k.p. pracodawca może wydać pracownikowi polecenie wykonywania innej niż umówiona pracy, pod warunkiem że ta nowa praca jest zgodna z kwalifikacjami pracownika i nie prowadzi do obniżenia jego
Potwierdził to Sąd Najwyższy w swoim wyroku z dnia 8 maja 1997 roku (I PKN 131/97) stwierdzając, że powierzenie pracownikowi (technik chemik) pracy „nie wymagającej żadnych kwalifikacji zawodowych (sprzątanie) w okresie biegnącego wypowiedzenia warunków pracy i płacy stanowi naruszenie art. 42 § 4 KP. .